Stock Grants Vs. Aksjeopsjoner En mannlig leder som står foran tre ansatte i et konferanserom Stock Grants Når et selskap utsteder børskort, gir det enten aksjer eller, som det vanligvis er tilfelle, lover å gi deg aksjer dersom du oppfyller visse betingelser. Disse forholdene kan være tidsbaserte, for eksempel å forbli hos selskapet i en viss periode, eller ytelsesbasert, slik som å møte salgsmål. Tilskudd med vilkår er referert til som kvotert. quot Grantene blir ubegrensede, eller kvotert, når du har møtt alle forhold og er fri til å gjøre hva du vil med aksjen - for eksempel å selge den. Skattebehandlingen av aksjebidrag er ganske enkel. På det tidspunkt aksjene utstedes, blir virkeligverdien av aksjen beskattet som ordinær inntekt. Så hvis du har 100 aksjer vester, og aksjekursen på tiden er 25, vil du skylde skatt på 2500 inntekter. Aksjeopsjoner Grunnleggende Når et selskap utsteder aksjeopsjoner, gir det deg rett til å kjøpe aksjer senere til en bestemt, forutbestemt pris. Hvis denne kvotemarkedsprisen er lavere enn aksjekursen på aksjen på det tidspunktet du utøver alternativet, får du kjøpe aksjer til en rabatt. Hvis aksjekursen er lavere enn aksjekursen, er opsjonen verdiløs. Men du trenger ikke å utøve opsjonen - det er derfor det kalles en quotoption. quot. Alternativer har opptjeningsperioder, akkurat som tilskudd gjør. Du kan få et alternativ, men du kan ikke trene det for å si to år. Skattebehandling av opsjoner Skattebehandlingen av aksjeopsjoner avhenger av om de er aksjerende aksjeopsjoner (også kalt kvalifiserte eller lovbestemte opsjoner) eller ikke-statutory alternativer. Med tilskuddsmuligheter påløper du generelt ingen skatt når du mottar alternativet eller når du trener det. Når du selger aksjen senere, vil kapitalgevinstskatten gjelde for forskjellen mellom strekkprisen (hva du betalte for aksjen) og salgsprisen (hva du fikk da du solgte). Med ikke-statutory alternativer påløper du ingen skatt når du mottar alternativet. Når du utnytter opsjonen, blir forskjellen mellom strekkprisen og aksjekursen - din rabatt, med andre ord - beskattet som vanlig inntekt. Når du selger aksjen, blir forskjellen mellom salgsprisen og aksjekursen når du benyttet opsjonen behandlet som en gevinst. Gjør valget Bruk av aksjer i stedet for kontanter til å kompensere, belønne eller motivere folk er attraktivt for selskaper som ikke vil dele med penger - spesielt oppstart, som kan ha svak kontantstrøm når de kommer av bakken. Hvorvidt et selskap bruker tilskudd, opsjoner eller en blanding av de to, avhenger av de spesielle omstendighetene og den ledende filosofien i ledelsen. En oppstart kan foretrekke valg, for eksempel, siden de vil ha verdi bare hvis selskapet lykkes. Et modent selskap hvis aksjekurs sannsynligvis ikke vil skyrocket kan velge begrensede tilskudd. Ansatte får vanligvis ikke å velge om de får opsjoner eller tilskudd, men hver har sine fordeler. Så lenge selskapets aksje har noen verdi i det hele tatt, har et aksjefond også verdi. En opsjon kan bli verdiløs dersom aksjekursen ikke stiger over strike-prisen i den perioden ansatte kan utøve opsjonen. Men alternativene kan ha mer plass til å vokse, særlig i unge selskaper. Dette svaret er for det meste rettet mot oppstart av begrenset aksje tilskudd alternativer i motsetning til de fra modne selskaper. Den mest grunnleggende forskjellen er at et innskuddsbevis er faktisk eierskap av aksje, mens et aksjeopsjon er rett til å kjøpe aksjer til en gitt pris (forutsatt at du faktisk er vest). For å svare på et annet svar, har jeg nesten alltid sett begrenset lagervest på samme eller lignende tidsplaner til ansatteopsjoner, i motsetning til bare årlig. (4 år, 1 år klippe og månedlig kvartalsvis etter) En del av årsaken til dette er at når ansatte ønsker spesiell behandling, kan grunnleggerne si at jeg har samme fortjeneste som deg, hvorfor skal du få noe bedre? I teorien er det begrenset lagerårsaker og inntektsskatt hendelse hver Tiden det vesker, men i praksis sender nesten alle et 83 (b) valg (og mange VC-finansieringer gjør at du representerer at du har arkivert 83 (b) s. Dette lar deg i utgangspunktet beskatte på datoen du mottar aksjen på forskjellen mellom rettferdig markedsverdi og hva du betalte for aksjen (i oppstart betaler du vanligvis noe som er nominelt for aksjen og kaller forskjellen 0, noe som betyr at det ikke er noen skatt), snarere enn som lagervestene, som er en stor administrativ byrde og kan potensielt resultere i mye høyere skatt. Med alt dette ute av veien, her er de viktigste forskjellene: Begrenset aksje (vanligvis) betyr at du eier aksjer direkte mot opsjoner der du bare har rett til å kjøpe aksjer (jeg si kvote uallyquot fordi du vanligvis får aksjene, og selskapet har rett til å tilbakekjøpe det dersom du forlater det før det vinner, men noen ganger gir selskaper også ekstra aksjer over tid, noe som kan ha egne problemer) - Dette betyr at du har rett å stemme på begrenset lager, få utbytte, osv., som du ikke kan gjøre med opsjoner. Det er ingen skatt på den eneste bevilgningen av et opsjon fordi det vil bli gitt med en utøvelseskurs på dagens markedsmessige markedsverdi. Så har du rett til å kjøpe noe verdt 1 for. 1, noe som gjør det ikke skattepliktig. Begrenset aksje er skattepliktig når den vesker, bortsett fra hvis du legger inn et 83 (b) valg, som nesten alle gjør (i oppstart - kan være forskjellig andre steder) mens opsjoner er skattepliktig når vesten. - Dette betyr også at begrenset lager kan være dyrere på forhånd - når du får aksjen du enten betaler for det eller betaler skatt på det, mens du med et alternativ ikke betaler noe foran. Begrenset aksje er gjenstand for kapitalgevinst skatt, mens opsjoner kan behandles som ordinær inntekt eller kapitalgevinster, avhengig av type aksjeopsjon (NSO vs. ISO). 3.2k Vis middot Vis Oppvoter middot Ikke for reproduksjon Flere svar nedenfor. Beslektede spørsmål Som en tidlig ansatt som har fått egenkapitalbevilgning, er det vanlig aksje som er begrenset, hva er det beste trekket. For min oppstart, bør jeg utstede begrensede aksjeenheter eller ansattes aksjeopsjoner Hvilke fordeler og ulemper har disse alternativene? Hva er forskjellen mellom aksjeopsjoner og RSU Hvem eier de begrensede aksjene når de blir bevilget (selskap vs ansatt) What039s bedre: aksjeopsjoner eller RSUs Jeg fikk begrenset aksjeenheter for å opptjene ved oppstart med 50 ansatte. Hvor sannsynlig er det at dette omsettes til ekte penger. Hvis det er et valg mellom å bli kompensert i opsjoner mot RSU, hvorfor ville en ansatt noensinne velge aksjeopsjoner. Hva er standardopptjeningsplanen for ansatteopsjoner ved oppstart Hva er forskjellen mellom vanlig Stock and Restricted Stock Er det en forskjell mellom ansatte lager og grunnlegger lager Can a LLC utstede aksjeopsjoner til ansatte jeg har venter ansatt insentiv aksjeopsjoner verdt 125k med en total utøvelseskurs på 100k. Jeg vet ikke om aksjekursen vil gå opp eller ned i fremtiden. Skal jeg trene nå for skattemessige formål Hvordan jobber aksjeopsjoner for Google-ansatte Hvordan påvirker aksjeopsjoner medarbeider Hva er en RSU Hvorfor ble 4 år standardoppholdsplanen for aksjeopsjoner Hvilke av disse instrumentene er oppstart med? Tidligere ansatte og hvorfor: aksjeopsjoner, begrenset aksje eller begrensede aksjeenheter (RSUer) Begrenset aksje selger sjeldnere oftere enn årlig. Den mest planlagte tiden er å vinne over 3 år, med årlige opptjeningsarrangementer. Hver gang begrenset lagervesker skaper det en inntekts - og skattehendelse for deltaker. Det skaper også en administrativ oppgave for selskapet. Av disse grunnene er inntjening mindre hyppig. Treårsperioden utviklet seg de siste 15 årene uten egentlig bevis på at det er best. I hovedsak skal disse være langsiktige incitamenter (LTI) 3 år handler om minimumsperioden som kan betraktes som langsiktig i kompensasjonsverdenen. Tidligere gikk det dypt inn i midten av 19000-tallet, og det var ikke uvanlig å være vest for 10 eller flere år. Aksjeopsjoner gir ikke umiddelbar inntekt og skattehendelse ved opptjening, så det har vært mer fleksibilitet i disse planene. Tidligere ble de fleste oppstartsplaner bygget opp av kjeleplater eller konseptuelle grunnlag for et par Silicon Valley advokatfirmaer, inkludert Cooley, Wilson Soncini etc.) Disse firmaene har en tendens til å bygge planer med vesting som strekker seg over 4 eller 5 år. Dette paradigmet har eksistert siden i slutten av 1980-tallet. Vanligvis har disse planene årlige opptjeningshendelser og noen ganger etter det første året har de månedlige opptjeningshendelser (langt mindre vanlig enn Quora-svarene kan innebære.) Teorien bak 4-5 år på alternativer synes å være at den representerte en rimelig mengde av tid for et selskap å nå en likviditetsbegivenhet. Nå er det bare å se hvordan ting er gjort for mange bedrifter. De store tingene med aksjeopsjoner, begrenset aksje og nesten enhver annen form for egenkapitalkompensasjon er at du har utrolig fleksibilitet. I fortjenningsområdet: Du kan enkelt legge til ytelseskriterier Du kan få den første opptjeningsbegivenheten til å være mer enn et år fra stipend Du kan begrense inntjening til bare å falle sammen med en bedriftskonfigurasjon Du kan normalisere inntjening på tvers av alle ansatte slik at opptjening skjer på samme dag for alle, uavhengig av deres tildelingsdato. Det er nesten uendelige variasjoner. Nøkkelen samarbeider med noen for å utforme planen din som vil arbeide for å forstå din bedrift, sine mål og hva som gjør den unik. En plan kan da utformes rundt disse behovene. Ofte er de standard quottried og truequot planene som er diskutert ovenfor den beste banen, noen ganger de gjelder ikke for din bedrift eller s spesifikke grupper av medarbeider på din bedrift, og en mer tilpasset tilnærming er veien å gå.1.6k Visninger middot View Upvotes middot Ikke for ReproductionStock opsjoner vs aksjebidrag Aksjeopsjoner mot aksjer gir Menneskefaktor Microsofts beslutning i fjor for å slå tilbake på aksjeopsjoner, og utstedelse av direkte aksjebeviser skapte en oppmuntring i programvarebransjen, som bygger på aksjeopsjoner til Power Risky ventures som er Microsofts beslutning i fjor for å slå tilbake på aksjeopsjoner, og utstedelse av direkte aksjekapital skapte en røre i programvarebransjen, som bygger på aksjeopsjoner for å drive risikofylte ventures som ofte er korte på kontanter, men lenge på løfte. Programvare majors over hele verden, men diskuterer fortsatt hva som er bedre for de ansatte aksjeopsjoner eller aksjebidrag. Debatten har ikke vært i stand til å gi et godt svar selv i India, hvor antall selskaper som benytter personaloptieplaner (Esops) som belønningsverktøy, har falt mer enn 10 prosent det siste året. Konsulentfirmaer som Watson Wyatt beregner at ansatte vil være bedre med aksjeopsjoner dersom en selskaps aksjekurs økte mer enn 10-15 prosent årlig. På den annen side er aksjebidrag egnet for de selskapene hvis aksjekursintervall fra negativ 99 prosent går tilbake til en positiv 10 prosent avkastning. Først, forskjellen mellom de to. Aksjeopsjoner representerer retten til å kjøpe en aksjeselskap på et tidspunkt i fremtiden. Som betyr at ansatte tjener penger (husk Infosys og Wipro crorepatis) bare hvis aksjen stiger over dagens pris på det tidspunkt aksjene tildeles til den ansatte og selges. Aksjebevis, derimot, er direkte tildeling av aksjer, med visse begrensninger når lageret kan selges. Den åpenbare fordelen med aksjebidrag er at de alltid er verdt noe: Alternativer kan derimot raskt bli verdiløse dersom selskapets aksjekurs faller mer enn forventet. Men den andre siden av argumentet er like sterk: uten tvil er aksjeopsjoner risikable, men avkastningen kan være mye høyere i det lange løp. Egenkapitalrisikopremie er et akseptert konsept verden over, som opererer på konseptet med høyere risiko, høyere belønning, sier en konsulent. Stemmer på aksjebidrag gir også følgende eksempel: Ifølge Forbes, Bill Gates, verdens rikeste mann, fikk aldri muligheter. Microsofts var heller ikke grunnlegger av Paul Allen, den fjerde rikeste mannen, eller Microsofts konsernsjef Steven Ballmer, den 16. rike mannen. Deres formue er basert på de faktiske aksjene i aksjen de eier i selskapet. Microsoft tok selvfølgelig en avgjørende stopp og oppnådde kompensasjon for de over 50 000 ansatte. I første fase mottok ca. 600 av selskapets ledende aksjefondsbidrag basert på kundevekst og tilfredsstillelsespoeng. Men indiske programvare-majors er ikke så sikker på det neste handlingsforløpet, som det fremgår av Infosys og Wipros beslutning om å suspendere Esops for tiden. Begge selskapene har i stedet økt den variable lønningskomponenten på grunn av at ansatte foretrekker penger til aksjeopsjoner eller tilskudd. Mens Wipro har sluttet å tilby alternativer for nær fire kvartaler nå, har Infosys også gjort det samme siden mai i fjor. Årsaken er ganske åpenbar. Alternativene fungerte bra på slutten av 1990-tallet da aksjene gikk høyt over den forutbestemte kursen, og ansatte ble fortjent av sine opsjoner. Men da aksjemarkedet krasjet, ble opsjoner hos mange selskaper meningsløse fordi deres aksjer var handel under verdien av opsjonene. Det andre problemet er forvirringen over hvordan alternativene er verdsatt. Verdipapir - og børsstyret i India krever for eksempel at prisene skal tas med gjennomsnittlig to ukerverdier, mens i henhold til US GAAP, til den hastigheten der den ble stengt forrige dag. Dette smutthullet, konsulenter sier, må plugges umiddelbart. Den obligatoriske utgiften av aksjeopsjoner var hovedgrunnen til at Microsoft skiftet til direkte aksjekvoter. Enkelt sagt, utgifter betyr at selskaper må behandle aksjeopsjoner som en vanlig kostnad for å få inn den nødvendige gjennomsiktigheten i kontoer. Slik fungerer det. På dagen aksjeopsjoner tildeles, har de en forventet verdi. Enten de kommer ut av pengene et tiår senere, endrer ikke hva forventet verdi er i problem, og det vil heller ikke være noe om aksjen går opp så mye at de er verdt mye mer. Selv om det er stor motstand mot utgifter, hevder eksperter at ikke kostnadsutgifter hindrer økonomiske resultater og ikke regnskapsfører nøyaktig for den totale kostnaden for en kompanys kompensasjon til sine ansatte. Tilskudd eller opsjoner, er det faktum at saken er tung bruk av en av dem som tradisjonelt har gjort toppledere vedta overdrevent risikable strategier. En Watson Wyatt-studie fant at administrerende direktører hvis lønn er bundet i aksjefinansiering eller opsjoner, er mer sannsynlig å foreta mange oppkjøp. Hvis alle disse oppkjøpene fungerte, ville det ikke være mye av et problem. Men studien viste at ledende lønn til de verste oppkjøpene var fem ganger mer avhengige av aksjeopsjoner enn betalingen til de beste overtakere. Poenget er imidlertid å stoppe Esops eller aksjebidrag, er ikke svaret fordi de vil forbli en livsstil i bedriftens India, som i resten av verden. Trikset ligger i den rette blandingen av variabel lønn, og aksjeopsjoner eller tilskudd. Aksjeopsjoner mot aksjebidrag En av de største endringene i strukturen i Silicon Valley-selskapets kompensasjon de siste fem årene har vært den økende bruken av Begrensede Aksjer (RSUs). Jeg har vært i teknologibransjen mer enn 30 år, og gjennom denne tiden har aksjeopsjoner nesten utelukkende vært måten hvorpå oppstartsmedarbeidere delte i deres arbeidsgiveres suksess. Det hele endret seg i 2007 da Microsoft investerte i Facebook. For å forstå hvorfor RSUs dukket opp som en populær form for kompensasjon, må vi se på hvordan RSU og aksjeopsjoner er forskjellige. Historien om aksjeopsjonen i Silicon Valley Mer enn 40 år siden utviklet en meget intelligent advokat i Silicon Valley en kapitalstruktur for oppstart som bidro til å lette høyteknologibommen. Hans hensikt var å bygge et system som var attraktivt for Venture Capitalists og ga ansatte et betydelig incitament til å øke verdien av sine selskaper. For å oppnå sitt mål skapte han en kapitalstruktur som utstedte konvertible foretrukne aksjer til venturekapitalister og felles aksjer (i form av aksjeopsjoner) til ansatte. Foretrukket lager vil til slutt konverteres til felles aksje hvis selskapet skulle bli offentlig eller bli kjøpt, men ville ha unike rettigheter som ville gjøre en foretrukket andel mer verdifull enn en felles andel. Jeg sier at det fremstår fordi det var svært lite sannsynlig at de foretrukne aksjenees unike rettigheter, som muligheten for utbytte og fortrinnsrett tilgang til inntektene fra en likvidasjon, ville komme til spill. Utseendet på større verdi for Foretrukket Aksje tillot imidlertid at selskapene rettferdiggjør til IRS utstedelsen av opsjoner til å kjøpe Common Stock til en utøvelseskurs som tilsvarer 110 th prisen per aksje betalt av investorene. Investorer var glad for å ha en mye lavere utøvelseskurs enn prisen de betalte for deres Preferred Stock, fordi det ikke skapt økt fortynning, og det ga et enormt incitament til å tiltrekke fremragende personer til å jobbe for sine porteføljeselskaper. Dette systemet endret seg ikke mye før for rundt 10 år siden da IRS bestemte at prisalternativer på bare 110 th var prisen på den siste prisen betalt av eksterne investorer representert for stor en ubeskattet fordel ved opsjonstidspunktet. Et nytt krav ble lagt på selskapets styre (de offisielle utstedere av aksjeopsjoner) for å fastsette opsjonsprisen (prisen du kunne kjøpe din felles aksje) på til virkelig verdi av den felles aksjen da opsjonen var utstedt. Dette krevde styrene for å søke vurderinger (også kjent som 409A-vurderinger i henhold til avsnittet av IRS-koden som gir veiledning om skattemessig behandling av egenkapitalbaserte instrumenter gitt som kompensasjon) av deres felles aksje fra tredjeparts verdsettelseseksperter. Utstedelse av aksjeopsjoner med utøvelseskurser under markedsverdien av den felles aksjen vil føre til at mottakeren må betale en skatt på det beløpet som markedsverdien overstiger kostnaden for å utøve. Vurderinger gjennomføres omtrent hvert halvår for å unngå at arbeidsgivere risikerer å pådra seg denne avgiften. Den verdsatte verdien av den vanlige aksjen (og dermed opsjonsutnyttelseskursen) kommer ofte til omtrent 13 verdi av den siste prisen betalt av eksterne investorer, selv om metoden for beregning av den rettferdige markedsverdien er langt mer kompleks. Dette systemet fortsetter å gi et attraktivt incitament til ansatte i alle tilfeller når et selskap vekker penger på en verdsettelsesbrønn som overstiger det som folk flest anser rettferdig. Microsofts investering i Facebook i 2007 er et perfekt eksempel. La meg forklare hvorfor. Facebook forandret alt I 2007 bestemte Facebook seg for å engasjere en bedriftspartner for å akselerere annonsesalget mens det bygget sitt eget salgsteam. Google og Microsoft konkurrerte om ære for å selge Facebooks annonser. På det tidspunktet Microsoft falt desperat bak Google i løpet av søkemotorannonsering. Den ønsket muligheten til å pakke sine søkeannonser med Facebook-annonser for å gi den en konkurransefortrinn vs. Google. Microsoft gjorde da en veldig kunnskapsrik ting for å vinne Facebook-avtalen. Det forstås fra mange år med å investere i små selskaper at offentlige investorer ikke verdsetter verdsettelse fra investeringer. De bryr seg bare om inntekter fra gjentatte operasjoner. Derfor var prisen Microsoft villig til å betale for å investere i Facebook ikke noe, så de tilbød å investere 200 millioner på en 4 milliarder verdivurdering som en del av forhandleravtalen. Dette ble ansett å være absurd av nesten alle i investeringsverdenen, spesielt da Facebook genererte en årlig omsetning på bare 153 millioner i 2007. Microsoft kunne lett ha råd til å miste 200 millioner gitt sin større enn 15 milliarder kontanter, men det var heller ikke sannsynlig at Microsoft hadde rett til å bli betalt tilbake først i tilfelle Facebook ble kjøpt av noen andre. Den ekstremt høye verdsettelsen skapte et rekrutterende mareritt for Facebook. Hvordan skulle de tiltrekke seg nye ansatte hvis deres opsjoner var verdt noe før selskapet oppnådde en verdi på over 1,3 milliarder kroner (den sannsynlige nye verdsettelsen av Common Stock 13rd i 4 milliarder kroner). Gå inn i RSU. Hva er RSUs RSUer (eller Begrensede Aksjeenheter) er aksjer i Common Stock som er gjenstand for opptjening og ofte andre restriksjoner. I tilfelle av Facebook RSUer, var de ikke egentlige Fellesaksjer, men en phantom-aksje som kunne handles inn for Felles aksjer etter at selskapet ble offentliggjort eller ervervet. Forut for Facebook ble RSUer nesten utelukkende brukt for offentlige ansatte. Private selskaper har en tendens til ikke å utstede RSU fordi mottakeren mottar verdi (antall RSUs ganger den ultimate likvidasjonsprisen) om verdien av selskapet verdsettes eller ikke. Av denne grunn, mange mennesker, inkludert meg selv, tror ikke de er et passende incitament til en privat selskapsansatt som bør fokusere på å øke verdien av egenkapitalen. Når det er sagt, er RSUer en ideell løsning for et selskap som trenger å gi et egenkapitaloppmuntring i et miljø der dagens verdsettelse ikke sannsynligvis vil bli realisert justert i noen år. Som et resultat er de svært vanlige blant selskaper som har stengt finansiering ved verdsettelser på over 1 milliard (eksempler inkluderer AirBnB, Dropbox, Square og Twitter), men er ofte ikke funnet på tidlige bedrifter. Kilometertallet varierer. Ansatte bør forvente å motta færre RSU enn aksjeopsjoner for samme arbeidsgiveravstand fordi RSU har verdi uavhengig av hvor godt utstedelsesselskapet utfører stipend. Du bør forvente å motta omtrent 10 færre RSUer enn aksjeopsjoner for hver privatfirma og omtrent 23 færre RSUer enn du ville motta i opsjoner hos et offentlig selskap. La meg gi et privat selskapseksempel for å illustrere. Tenk deg et selskap med utestående 10 millioner aksjer som nettopp fullførte en finansiering på 100 per aksje, noe som betyr en 1 milliard verdivurdering. Hvis vi visste med sikkerhet at selskapet til slutt ville være verdt 300 per aksje, ville vi måtte utstede 11 færre RSUer enn aksjeopsjoner for å levere samme nettoværdi til den ansatte. Heres et enkelt diagram for å hjelpe deg med å visualisere eksemplet. Vi vet aldri hva den ultimate verdien av selskapet vil være, men du bør alltid forvente å motta færre RSUer for samme jobb for å få samme forventede verdi fordi RSU ikke har en treningspris. RSU og aksjeopsjoner har svært forskjellig skattemessig behandling Den endelige store forskjellen mellom RSU og aksjeopsjoner er måten de blir skattet på. Vi dekket dette emnet i stor detalj i Administrer Vested RSUs Like A Cash Bonus amp Vurder å selge. Bunnlinjen er RSU er beskattet så snart de blir fast og flytende. I de fleste tilfeller vil arbeidsgiveren holde tilbake noen av dine RSU som betaling for skatt skyldig på tidspunktet for opptjening. I noen tilfeller kan du få muligheten til å betale skatter på grunn av kontanter på hånden, slik at du beholder alle faste RSUer. I begge tilfeller er dine RSUer beskattet til ordinære inntektsrater, som kan være så høyt som 48 (Federal State) avhengig av verdien av dine RSUer og staten du bor i. Som vi forklarte i det nevnte blogginnlegget, holder du på dine RSUer tilsvarende som å ta beslutningen om å kjøpe mer av aksjeselskapet til gjeldende pris. Derimot beskattes opsjonene ikke før de blir utøvd. Hvis du trener alternativene dine før verdien av alternativene har økt og filt et 83 (b) valg (se Alltid fil 83 (b)), vil du ikke skylde noen skatt før de blir solgt. Hvis du holder fast på dem, i dette tilfellet i minst et år etter trening, blir du beskattet til kursgevinster, som er mye lavere enn ordinære inntektsrater (maksimalt ca 36 vs. 48). Hvis du trener alternativene dine etter at de øker i verdi, men før du er flytende, vil du sannsynligvis skylde en alternativ minimumsskatt. Vi anbefaler på det sterkeste at du kontakter en skatterådgiver før du tar denne avgjørelsen. Vennligst se 11 spørsmål å spørre når du velger en skattekontor for å lære hvordan du velger en skatterådgiver. De fleste trener ikke inntil deres arbeidsgiver har blitt offentlig. På det tidspunktet er det mulig å utøve og selge minst nok aksjer for å dekke den ordinære inntektsskatt som skyldes verdsettelsen av opsjonene. Den gode nyheten er, i motsetning til RSU, kan du utsette utøvelsen av alternativene dine til et tidspunkt når skattesatsen er relativt lav. For eksempel kan du vente til du kjøper et hus og er i stand til å trekke det meste ut av boliglån og eiendomsskatt. Eller du kan vente til du drar nytte av skattemessige tap som er høstet av en investeringsforvaltningstjeneste som Wealthfront. Vi er her for å hjelpe RSUer og aksjeopsjoner ble designet for svært forskjellige formål. Derfor er skattebehandlingen og beløpet du bør forvente å motta, forskjellig så mye. Vi er sterkt av den oppfatning at en bedre forståelse av hvordan deres bruk har utviklet seg, vil du kunne ta bedre beslutninger om hva som er et rettferdig tilbud og når du skal selge. Vi er også veldig klar over hvor komplisert og spesifikk din egen beslutningsprosess kan være, vær så snill å følg opp med spørsmål i kommentarseksjonen, de vil trolig også være nyttige for andre. Ingenting i denne bloggen skal tolkes som skatteråd, en forespørsel eller tilbud, eller anbefaling, å kjøpe eller selge noen sikkerhet. Denne bloggen er ikke ment som investeringsrådgivning, og Wealthfront representerer ikke på noen måte at omstendighetene beskrevet heri vil resultere i et bestemt utfall. Grafer og andre bilder er kun gitt til illustrasjonsformål. Våre finansielle planleggingstjenester ble utformet for å hjelpe våre kunder med å forberede sine økonomiske futures og tillater dem å tilpasse sine forutsetninger for sine porteføljer. Vi har ikke til hensikt å representere at vår økonomiske planleggingsveiledning er basert på eller ment å erstatte en omfattende evaluering av en klient8217s hele personportefølje. Mens dataene Wealthfront bruker fra tredjeparter antas å være pålitelige, kan Wealthfront ikke sikre nøyaktigheten eller fullstendigheten av dataene som tilbys av klienter eller tredjeparter. Investeringsrådgivnings tjenester leveres kun til investorer som blir Wealthfront-kunder. For mer informasjon vennligst besøk wealthfront eller se vår Full Disclosure.
No comments:
Post a Comment